Liderazgo femenino: una oportunidad estratégica

Hace unos días finalizó en Londres el encuentro global del programa Santander Women 50, organizado por la London School of Economics en alianza con Banco Santander. Cuatro destacadas representantes chilenas participaron compartiendo sus visiones junto a líderes de todo el mundo. Sin duda, una experiencia inigualable que me llena de orgullo y honor, porque comparto con ellas la red nacional de mujeres líderes, que nos ha permitido explorar nuevas instancias de aprendizaje y reflexión sobre el rol que cumplen en las empresas.

Chile se encuentra hoy en una etapa crucial. Si bien ha logrado avances significativos en estabilidad macroeconómica, enfrenta desafíos persistentes en productividad, inclusión y cohesión social. En este contexto, contar con liderazgos diversos y preparados no es solo una aspiración ética, sino una condición estructural para avanzar hacia un modelo de desarrollo más equilibrado y resiliente.

Las cifras no mienten. Nuestro país aún presenta brechas sustantivas en materia de liderazgo femenino. En las empresas IPSA representan solo el 20,3% de los puestos de los directorios, mientras que el promedio OCDE alcanza a 37%. Esto me recuerda el citado informe publicado por el New York Times en 2015 que reveló que en un estudio de 1.500 empresas estadounidenses había más hombres llamados “John” al mando de estas compañías que mujeres CEO. Si bien esta cifra se ha revertido en lo más reciente no deja de ser un dato curioso que demuestra la globalidad del fenómeno.

Pero si ya sabemos que existe una brecha, ¿por qué no hemos logrado superarla? ¿Qué hay detrás de esta inercia? Más allá de las barreras culturales y estructurales ampliamente documentadas, me interesa detenerme en dos fenómenos menos discutidos.

Primero, el “efecto contagio del liderazgo femenino”. Estudios muestran que cuando una mujer llega a la alta dirección, aumentan significativamente las probabilidades de que otras sean promovidas a cargos estratégicos. No es casualidad, ya que tiende a generar entornos más colaborativos y horizontales, donde se valora la diversidad de trayectorias. El liderazgo, entonces, no es una meta individual, sino una palanca colectiva.

Segundo, la trampa del mérito. En muchas ocasiones las mujeres líderes sienten la presión de demostrar que llegaron “por sus méritos” y no por una política de inclusión. Pero este argumento olvida que el talento no se desarrolla en el vacío: requiere redes, validación y tiempo. Si no creamos las condiciones para que ellas construyan su trayectoria en igualdad de oportunidades, el mérito seguirá reproduciendo desigualdades. Por esto es positivo el avance de iniciativas como la que establece un mecanismo para aumentar su participación en los directorios de las sociedades anónimas que se encuentra en fase final de discusión legislativa.

La invitación final es a repensar qué entendemos por liderazgo: ¿estamos promoviendo aquellos que son diversos solo para cumplir cuotas o estamos realmente dispuestos a cambiar las reglas del juego? Chile tiene el talento femenino. Ahora nos corresponde generar las condiciones para que ese talento no solo llegue, sino que transforme.

Publicado en El Mercurio Inversiones.